임금피크제 위헌? 합헌? 정리 해 봅니다.

안녕하세요. 조이스입니다.

요즘 대법원 판결로 갑을 논 박중인 임금피크제에 대해 알아보았습니다.

 

임금피크제 정보 정리

 

임금피크제
근로자가 일정 연령에 도달한 이후 근로자의 고용을 보장(정년보장 또는 정년 후 고용연장)하는 것을 조건으로 근로자의 임금을 조정하는 제도. 기본적으로는 정년보장 또는 정년연장과 임금 삭감을 맞교환하는 제도라고 할 수 있다.  공식적으로는 신용보증기금이 2003년에 도입한 것을 그 시초로 본다.

5월 26일 판결된 무효 사례로 많은 사람들이 임금피크제에 대해 어떤 제도이며 어떤 것이 무효가 된 것인지 궁금해하고 있습니다.  이삼일 전부터 해당 뉴스가 많이 올라오고 있습니다. 

 

이번 판결은 원론적인 임금피크제도의 유무가 아니라 기업체에서 합리적 이유 없이 나이만 가지고 도입하는 것에 대해 무효 판결은 내린 것입니다. (대법원은 퇴직자 A 씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 A 씨의 일부 승소로 판결한 원심을 전날 확정)

 

대법원이 제시한 합리적인 이유 판단기준 
​1. 임금피크제 도입 목적의 정당성 및 필요성
2. 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간
3. 대상 조치의 적정성(예: 임금 삭감에 준하는 업무량 또는 강도의 저감이 있었는지)
4. 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지 판단.

 

하지만 대부분의 시행 기업들이 노동의 강도나 업무 변화 없이 나이만 가지고 기준으로 삼는 경우가 대부분이기 때문에 이번 판결로 관련 조건을 수정해야 할 것으로 보입니다.

 

임금 피크제는 두 가지 방법이 있습니다.

1. 매년 단계적인 임금 감액

2. 적용시점에 일정 금액을 감액한 이후 추가 감액 없이 유지

이러한 이유로 기업과 근로자 간에 기간과 비율 등으로 다양한 논의와 설계가 가능합니다.

 

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매년 호봉제로 부담이 커지는 상황에서 무분별한 명예퇴직이나 권고사직을 방지하고  13년도 60세 정년제도 시행 후 그에 따른 인건비 부담을 줄이는 차원에서 불가피한 선택인 것입니다.  그러나 고령 노동자의 고용 보장과 이에 따른 절감 효가로 신규채용 증가를 목적으로 하는 취지와는 다르게 효과를 느낄 수 없이 남용되는 경우가 많습니다.

즉 청년의 취업을 늘리지도 못하고 장년의 정년을 보장하지도 못하는 것이죠.  이런 임금피크제는 중소기업체 보다 대기업에서 더 필요로 하고 시행하고 있다고 합니다.

결국 26일, 대법원에서 합리적인 이유 없이 연령만으로 임금을 깎는 임금피크제는 현행 고령자 고용법 위반으로 무효라는 판결이 나왔고 이에 대해 노동계는 환영을 기업에서는 우려의 반응을 보였습니다.  이것이 인정되는 경우에 임금피크제로 감액한 부분에 대한 청구 소송이 줄이어 이어질 수도 있습니다.  이러한 각층의 관심을 의식한 듯 다음날 27일 노동부에서 부랴 부랴 대법원 판결, 정년 유지형 임금피크제 모두 무효가 아니라는 보도 자료를 내놨습니다.

 

100세 시대로 여겨질 만큼 기대수명도 늘고 양질의 일자리가 점 점 사라져 가는 청년 구직인들의 목소리와 기업의 타산성 등 등.. 각자의 이해가 상충된 상황에서 함께 동의하는 새로운 임금체계를 위한 논의가 필요한 시점입니다.